Un cadre législatif élargi depuis 2018
Les Entreprises Adaptées (EA) constituent un pilier du modèle français d’inclusion professionnelle. Elles emploient majoritairement des personnes en situation de handicap (au moins 55 % de leur effectif selon le Code du travail) et, depuis la loi du 5 septembre 2018, leur rôle s’est élargi.
Inscrites dans le plan « Cap vers l’entreprise inclusive », elles ne sont plus seulement des employeurs protégés : elles ont désormais pour mission d’accompagner les salariés vers l’emploi ordinaire, en associant systématiquement formation qualifiante et parcours professionnel. Des outils comme le CDD Tremplin ou l’EA de travail temporaire traduisent cette volonté politique de faire de la formation un passage incontournable vers l’autonomie.
Des outils et initiatives structurants
Dans ce cadre, l’UNEA (Union Nationale des Entreprises Adaptées) rappelle que les EA doivent « déployer une stratégie d’accompagnement destinée à valoriser les compétences et à sécuriser les mobilités ».
L’organisation a développé l’outil e-FormAdapt, un logiciel qui cartographie les métiers, recense les besoins et propose un passeport-formation pour chaque salarié. De son côté, l’Académie UNEA met à disposition un catalogue de modules à destination des dirigeants, encadrants et travailleurs, afin d’accompagner les transformations du secteur.
Ces initiatives démontrent que la formation continue n’est pas une option, mais bien une obligation stratégique.
Des résultats tangibles mais contrastés
Les résultats sont réels. Selon l’Agefiph, entre 2019 et 2022, près de 5 000 entrées en formation ont été enregistrées dans les EA, financées par le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) Formation EA.
Les domaines sont variés : sécurité, logistique, bureautique, langues, mobilité… Cette dynamique illustre le potentiel de professionnalisation du secteur et montre que, lorsqu’elles s’en saisissent, les EA peuvent réellement renforcer l’autonomie et l’employabilité de leurs salariés.
Mais ces réussites ne doivent pas masquer une réalité plus contrastée. Plusieurs rapports publics, de l’IGAS à la Cour des comptes, pointent de fortes disparités entre établissements.
Certaines EA, souvent mieux structurées, intègrent la formation au cœur de leur stratégie : elles construisent des plans pluriannuels, mobilisent les financements disponibles et forment leurs encadrants au management inclusif.
D’autres, plus fragiles économiquement ou moins sensibilisées, se contentent du minimum légal. L’absence de plans de formation structurés, le manque d’outils pédagogiques adaptés ou encore le déficit de compétences managériales limitent alors l’impact de leur mission inclusive.
Les enjeux de la formation continue
En d’autres termes, alors même que la loi et les acteurs institutionnels (UNEA, Agefiph, OPCO) posent un cadre clair, une partie du secteur ne joue pas pleinement le jeu de la formation.
Ce décalage fragilise les parcours des travailleurs handicapés, qui n’accèdent pas toujours à des formations adaptées à leurs besoins réels et voient leur employabilité stagner. Il met aussi en difficulté les encadrants, confrontés à une évolution rapide du secteur (nouvelles formes de contrats, complexité des publics, exigences accrues de performance économique et sociale) sans disposer des compétences renouvelées nécessaires pour y répondre.
Face à cette situation, la formation continue apparaît comme un levier incontournable. Elle permet aux travailleurs d’acquérir des savoir-faire techniques et transversaux utiles à leur autonomie, mais aussi aux encadrants de développer des compétences en management inclusif, en accompagnement social et en pilotage de projets de transition.
L’enjeu est donc double : professionnaliser les salariés handicapés et renforcer les capacités des équipes encadrantes.
L’apport de CAC-FORMATIONS
C’est dans cette perspective que s’inscrit l’action de CAC-FORMATIONS. Avec plus de 30 ans d’expérience dans le secteur protégé et adapté, l’organisme propose des formations intra-établissement qui tiennent compte des spécificités de chaque EA.
Ses modules permettent de répondre aux besoins techniques des travailleurs (hygiène, sécurité, bureautique, logistique, restauration…) mais aussi de soutenir les encadrants dans l’évolution de leurs pratiques (management de proximité, prévention de l’usure professionnelle, accompagnement individualisé des parcours).
CAC-FORMATIONS accompagne également les directions dans l’élaboration de véritables plans de formation continue, en lien avec la GPEC et les financements mobilisables.
Conclusion : la formation, un outil stratégique
Ainsi, au-delà des obligations réglementaires, la formation devient un outil stratégique : elle réduit les écarts entre établissements, soutient l’autodétermination des travailleurs et sécurise les trajectoires professionnelles.
Mais elle suppose une volonté claire des EA de dépasser le minimum légal pour investir dans la montée en compétences. L’expertise de CAC-FORMATIONS constitue, dans ce contexte, une réponse concrète et opérationnelle pour transformer les ambitions inclusives en réalités durables.